どのビジネスにどの業界においても人材不足が叫ばれ、新卒獲得競争の厳しい時代になっています
一説では新卒の美容学生の求人倍率は４倍になる地域があるとさえ言われ・・・
美容学生数は減少している中、美容室件数は増加しているという矛盾した【ねじれ現象】がこうした売り手市場を巻き起こしています
そんな厳しい時代の中で、小規模のヘアサロンが人材を確保していく為にやるべき事とは一体何だと思いますか？
集客戦略において【ペルソナ】を決めるという作業をされた事があると思います
求人においても同様に、どんな人材がお店にとって必要なのかを明確にしておくのが重要です（できればスタッフまでもが把握しておくと良い）
あなたのサロンは【求人のペルソナ】は決まっていますか？
・性別
・年齢
・経験年数
・前のサロンの退社理由
etc・・・・
求人のペルソナ設定がされていると、そのペルソナにハマる求人対策を的確に打ち出すことができます
例・求人広告を出す方が良い ・SNS広告が良い ・スタッフからの紹介が良い ・ヘッドハンティングで探すのが良い etc
的確な施策を打ち出す事で、コストも時間も削減できますし・・・
そもそも
サロンのやり方にスタッフをハメていくより、ハマる可能性が高いスタッフを探して採用する方が離職率は下がる！
当たり前ですが、まだまだ美容師業界はサロンのやり方にスタッフを合わせさせる（教育）傾向が強いように思います（もちろん最低限必要ですが・・・）
そもそも周りに合わせるとかってストレスですよね〜
サロンにとって合ってない人を採用する、合ってないサロンに就職する人
お互いにとって何のメリットもありません 笑（時間の無駄です。お互いに）
人手が足りなさすぎてサロンが回らない・・・これでは求人にかける時間も集中力が足りないので、こんな状態（とりあえず採用したけど忙しすぎて・・・）で雇用した子は続く理由の方が少ないですよね？
美容室経営者として求人のペルソナ設定はサロンの未来を作る重要業務！ 直感で採用するのは再現性が低い！
決めてしまえば定期的に見直し、アップデートしておけば既存のスタッフからの紹介やスタッフが面談できるようにもなります
スタッフは経営者にとって最上顧客ですので、求人のペルソナ設定は集客以上に大切な経営者の仕事だと思います
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愛知県名古屋市にヘアサロンにコールドプレスジュースカフェを併設させ、美容と親和性の高いトレンド型のクロスセルモデルを展開。ヘアメニューだけに頼らない新時代のサロン運営による収益化を実践している。
正規雇用、業務委託、フリーランス、経営者と美容師として全カテゴリーを経験し、法人化、人事労務整備、助成金に精通する。
『ヘアサロンの働き方改革』を推奨し、【人も利益も残すホワイト経営】を実現。
美容室の法人化、スタッフ求人問題、離職率の低下、助成金の活用をメインテーマに多くの美容室経営者をサポートしている。
